Ассессмент-центр: что это и как пройти без нервов

«Поздравляем, вы приглашены на ассессмент-центр!»

Читаешь долгожданное письмо от работодателя и радуешься, что позвали на следующий этап. А через минуту в голове возникает вопрос: а что за формат и как его пройти? Спойлер:  это не пытка, а шанс показать, на что ты способен — именно так оценивают сотрудников в Mars, Сибуре и других крупных компаниях. 

В этой статье разберем, что такое ассессмент-центр, какие бывают форматы, что там проверяют и — главное — как пройти его без паники и с максимальными шансами на успех.

Что надо знать про формат, если вообще не шаришь

Если коротко, ассессмент — это тест-драйв перед работой. Ты получаешь возможность проверить себя в деле, а работодатель — увидеть, насколько хорошо ты впишешься в будущую роль. И сравнить с другими кандидатами, которые тоже дошли до этого этапа.

Оценка кандидатов строится на ключевых компетенциях, каждая из которых представляет собой набор поведенческих индикаторов.

Стало страшно? Don’t panic. Мы поможем подготовиться, но сначала разберёмся с форматом поподробнее.

Зачем проводить ассессмент, если есть собеседование

Почему обычного собеседования недостаточно, чтобы предложить тебе оффер? Потому что как всегда жизнь — штука сложная. 

Компании устраивают ассессмент-центр по разным причинам:

1. Работодатель хочет убедиться, что ты реально крутой, а не бездельник с хорошей фантазией. На интервью можно сказать что угодно: ты был звездой команды, круто разруливал все конфликты и защищал презентации перед клиентами на 5+. Может, так и было. Если да — надеемся, ты нормально высыпаешься. Но вдруг ты всё же не так крут? Тогда, если работодатель возьмёт тебя на работу, с которой ты не справишься, потеряет время и деньги. Поэтому, прежде чем верить во все твои заслуги и звать в команду, он пригласит тебя на ассессмент.
2. Харды можно проверить тестовым, а с софтами сложнее — их лучше увидеть в деле. К примеру, ты претендуешь на позицию в маркетинге. Проверить твоё знание SMM-метрик можно тестовым заданием. Но что делать, если работа — это не только цифры, но и переговоры, умение договариваться, разруливать задачи, решать конфликты?
3. Ассессмент помогает понять, как ты ведёшь себя в команде. Тянешь одеяло на себя в групповых заданиях или умеешь делегировать? Если кто-то факапится, ищешь виноватых или решаешь проблему? Берешь на себя лидерство или ждёшь, пока кто-то другой примет важное решение? Такие штуки на словах не проверить — только в реальном взаимодействии.
4. Это лучший способ выбрать сильнейшего кандидата среди равных.  Когда на одно место претендует несколько крутых ребят, выбрать победителя — задачка со звёздочкой. У всех классный опыт, но кто реально лучше впишется в команду? Ассессмент-центр позволяет работодателю понять, насколько твои ценности, стиль работы и реакция на стресс соответствуют культуре компании. Это снижает вероятность того, что ты быстро уволишься из-за несоответствия ожиданий. Для работодателя — это ещё минус один риск. Например, до финала дошли три человека: первый — сильный командный игрок, второй — не проявил инициативу, но чётко выполнил свою часть задач, третий — взял на себя управление и разрулил конфликт. Кого возьмут? Того, кто лучше всего подходит под требования роли. Если компании нужен лидер — оффер уйдёт третьему. Если важны чёткие личные результаты — второму. Если ищут тимплеера — первому.
5. Метод ассессмент-центра — это двусторонний геймчек.  Да, работодатель оценивает тебя, но и ты можешь понять, насколько тебе будет ок здесь работать. Важно: атмосфера на ассессменте ≠ атмосфера в компании. Кандидаты тоже задают вайб, так что смотри на менеджеров — как они общаются, дают ли внятную обратную связь, насколько понятен процесс. Если задания кажутся бессмысленными, а стиль работы — минус вайб, это звоночек. Финальное решение лучше делать, ориентируясь на тех, с кем реально предстоит работать.

По сути, ассессмент-центр — это win-win для двух сторон. Ты проверяешь себя в деле, а работодатель получает максимально объективную картину твоих навыков. Это снижает риски и помогает сделать осознанный выбор.

В каких форматах проводят ассессмент-центр: разбор с примерами

На ассессменте может быть всё что угодно — от собеседований до кейсов, креативных заданий и ролевых игр. Всё зависит от ключевых компетенций, которые хотят проверить. Под них и подбирают максимально эффективные методы оценки.

Форматы проведения ассессмент-центра можно разделить на три категории: 

• Индивидуальные — оценивают твоё мышление, реакцию на стресс, умение принимать решения.
• Командные — смотрят, как ты тимплеишь и договариваешься.
• Комбинированные — соединяют несколько форматов сразу.

Начнём по порядку.

Индивидуальные форматы: проверка тебя в одиночку

Классика жанра — интервью, психометрия, управленческие таски и разбор потока информации в режиме многозадачности.

Забег по собесам за один день. Сначала вопросы задаёт HR, потом будущий руководитель, а иногда и топ-менеджеры. Могут попросить сделать короткий спич о себе и своих достижениях, факапах, крутых проектах и даже хобби. Всё как на обычном собеседовании. Только их сразу три.

Психометрические тесты на мышление и логику. Проверяют, как ты думаешь, работаешь с информацией и принимаешь решения. Это не экзамен, где есть правильные и неправильные ответы. Скорее, тест на соответствие твоего мышления и личных качеств требованиям работы.  

Разберём на примере:

Задания, которые имитируют рабочий день. Поток задач, дедлайны, срочные правки — полный эффект присутствия. Смотрят, не потеряешься ли в хаосе, умеешь ли расставлять приоритеты и принимать решения, когда всё горит, а времени ноль.

Бывают двух видов:

• In-tray exercise (бумажный вариант) — дают пачку писем, отчетов и записок по задачам, которые нужно разобрать и делегировать.
• E-tray exercise (цифровой вариант) — тот же принцип, но в электронном формате: почта, Slack или CRM.

Примеры заданий

Допустим, ты претендуешь на позицию стажера-проджекта. В задании могут быть такие сценарии:

• На совещании сразу три запроса: клиент требует отчёт, команда просит встречу, руководитель хочет апдейт по задаче. В какой последовательности будешь всё разбирать?
• Пришло 10 отчётов от коллег с разными метриками проекта. Нужно подготовить короткую сводку для руководителя. Что включишь в итоговый документ?

Задания, которые проверяют н̶е̶ ̶с̶л̶о̶в̶и̶л̶ ̶л̶и̶ ̶т̶ы̶ ̶ш̶и̶з̶у̶ твою креативность. Иногда компании включают задания, которые не связаны с работой. Могут попросить придумать короткий рассказ на свободную тему, пофантазировать, как будет выглядеть мир будущего или нарисовать работу мечты с закрытыми глазами. Это тест на способность нестандартно мыслить.

Групповой ассессмент-центр: чек скилла работать с людьми

Решение командных кейсов. Это задачки на логику и бизнес-мышление. Проводят и в индивидуальном формате, но на ассессменте чаще именно в групповом. Они проверяют коммуникативные навыки, аналитическое и системное мышление, креативность и стрессоустойчивость.

Иногда материалы дают заранее, но могут и устроить стресс-тест — попросить придумать решение на месте. 

Дискуссии на любую тему. Обычно кандидатов делят на небольшие группы и дают проблему или вопрос для обсуждения. Рамок для тем нет: от выбора новых услуг для компании до решения, кого из сотрудников уволить, если сокращают штат.

Есть чёткое время, за которое нужно прийти к общему решению. Ассессоры наблюдают за каждым участником и фиксируют, кто какие роли берет на себя и насколько аргументированно высказывается. 

Ролевые игры — что-то вроде корпоративного театра. Каждому раздают роли, а дальше — имитация переговоров. Представим, заходят как-то в офис (лебедь, рак и щука) менеджер, клиент и инвестор.

Зачем они все в один день пришли на работу? Они бы и рады этого не делать, но компания выпускает новый продукт. И у каждого есть своё мнение на этот счёт. Менеджер хочет сохранить качество продукта, даже если это увеличит затраты. Инвестор требует сократить расходы, чтобы увеличить прибыль. Клиент недоволен ценой и требует улучшить сервис. 

В ходе игры эксперты смотрят, как кандидаты отстаивают свою точку зрения и могут ли нормально объяснить, почему выбрали именно это решение. Умеют договариваться или рвутся в бой до последнего. Насколько быстро перестраиваются, если вдруг условия поменялись. Слушают других или только продавливают своё. Ну и главное — не сгорают ли под давлением аргументов собеседника.

Комбинированные ассессменты — то, что любят компании

А, что если совместить разные форматы ассессмента? Анрил — скажешь ты. Вполне рил — ответят тебе многие российские и зарубежные компании.

За день ты можешь пройти интервью с HR и будущим руководителем, решить командный кейс, поучаствовать в ролевой игре и сделать презентацию. Чем выше уровень позиции, тем сложнее и разнообразнее будут задания. Главное, как всегда, — не паниковать.

Лови три наглядных примера, как может выглядеть ассессмент-центр: 

В компании Mars ассессмент состоит из трёх этапов. На первом кандидат показывает заранее приготовленную презентацию. На втором — решает аналитический или командный бизнес-кейс. На третьем — проходит интервью, где рассказывает о навыках и опыте.

В СИБУРе центр оценки проводят на нескольких направлениях стажировки: экономика, финансы и IT. Состоит он из пяти этапов: тестирование → онлайн-собеседование → кейс на дом → очная защита → командный кейс. 

Центр оценки любим устраивать и мы во FutureToday. Проводим за один рабочий день, занимает примерно его половину. Состоит из двух блоков:

Групповая часть. Кандидаты подключаются на встречу и выполняют задание «Маршрут», где играют роль студентов, которым нужно выполнить различные поручения в городе. А затем играют в командах в деловую игру в сессионных залах.

Индивидуальная часть. После завершения первого блока все кандидаты получают персональное задание. Оно разное для каждого направления стажировки. На выполнение — до 3-х часов.

Как пройти ассессмент и не слить оффер — 5 советов

Ты уже понял, что ассессмент — не просто «поговорили и разошлись», а  полноценный квест, где тебя проверяют со всех сторон. Если нервы уже на пределе, вот 5 лайфхаков, которые помогут пройти этот этап и не упустить оффер:

Изучи формат ассессмента заранее, чтобы не поплыть на месте. Узнай у рекрутера, какие этапы и задания тебя ждут: интервью, тесты, командные кейсы или ролевые игры. Освежи в памяти основы кейс-методики, тестов и интервью.

Будь активным, но не токсичным. Тут придётся держать сложный баланс: и не молчать, но и не перебивать всех подряд. Предлагаем действовать так:

• Говори, даже если не уверен — лучше хоть какая-то идея, чем полное молчание. Но не превращайся в оратора, который вещает что-то 10 минут подряд.
• Вовлекай команду в обсуждение: «Как ты считаешь?» — это сразу +100 к харизме. Не гаси чужие идеи словами «нет, это фигня» — лучше предложи, как доработать.
• Не перебивай, но если видишь, что всё зашло в тупик, перехвати инициативу и предложи вариант, как двигаться дальше.
• Не сиди в углу в режиме «наблюдатель» — за это офферы не дают.

Говори чётко и по делу, а не лей воду. Особенно это важно в интервью, презентациях и кейсах. Если мысли скачут, а аргументы теряются, ассессоры не оценят. Какие методики могут помочь:

• Метод PREP: Point (тезис) → Reason (обоснование) → Example (пример) → Point (итог).
• Разделение аргументов на «за» и «против», чтобы показать, что ты тот ещё аналитик.
• Структурированные слайды в презентациях: 2–3 ключевые идеи, понятный вывод.

Не паникуй, если не знаешь правильного ответа. Главное — покажи ход мыслей и аргументируй свою позицию. Проговори логику своих рассуждений. Например: «С одной стороны этот вариант хорош, потому что… а с другой…». В стрессовой ситуации лучше задать уточняющий вопрос, чем зависнуть с пустым взглядом.

Меняй тактику по ходу игры. На ассессменте любят проверять, как ты адаптируешься. Условия могут резко поменяться — и это сделано специально. Покажи, что ты на шаг впереди:

• Если задание вдруг изменилось — уточни детали, предложи альтернативу.
• В командной работе своди мнения к общему решению, а не жди, пока кто-то другой возьмёт управление.
• Если что-то пошло не так, не зацикливайся на ошибках — оценивают весь процесс, а не один косяк.

Главные поинты про ассессмент — кратко

Резюмируем вышесказанное:

Собеседования недостаточно, чтобы выслать тебе оффер. Ассессмент помогает объективно и комплексно сравнить кандидатов, проверить не только хард скиллы, но и, как ты работаешь в команде, принимаешь решения и реагируешь на стресс.

Ассессменты проводят в форматах интервью, ролевых игр, кейсов, тестов, групповых дискуссий и креативных заданий. Некоторые компании устраивают ассессмент-центр в несколько этапов, адаптируя под свои бизнес-задачи.

Есть несколько успешных стратегий, чтобы не провалить ассессмент. Узнай заранее, какие задания тебя ждут. Будь активным, но не перебивай. Аргументируй свою позицию. Не паникуй, если не знаешь ответа. Будь гибким в работе с командой.

И чуть не забыли главное про ассессмент — это не экзамен, а шанс показать, как ты работаешь в реальных условиях. Прийди на него с холодной головой, покажи, на что способен, и оффер твой.